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我国应用虚拟股票激励机制比较成功的公司之一是上海贝岭股份有限公司（以下简称“上海贝岭”）。上海贝岭前身是上海贝岭微电子制造有限公司，主要从事通信和多媒体信息系统集成电路的设计、制造、销售和技术服务，年由上海市仪表局和中外合资的上海贝尔公司合资设立，是国内集成电路行业的第一家中外合资企业。年8月完成更名、改制上市，也是国内集成电路行业的第一家上市公司。为了提高公司凝聚力、进一步吸引和稳定人才，上海贝岭从年就开始进行一系列的薪酬制度改革，年上市后进入快速成长期，开始实施股权激励计划。由于当时《公司法》尚未修改，实施股权激励的企业都没有解决激励的股票来源问题，因此上海贝岭首先针对高管层推出了期股激励计划。激励对象主要是控股公司对其推荐、委派、提名并在公司领薪的总经理、党组织书记等公共薪和加薪奖励两部合年收入得以贯彻：激励对象年收入主要由基薪和加薪奖励两部分组成，由企业资产规模、管理复杂程度等综合因素判定；加薪有两种表现形式，一种是经考核后视经营业绩增发1-5个月的基薪；另一种退股。激励对象根据业绩可以获得和特别奖励等值的股票，但在一定的时间内不得兑现、不得转让，但享有分红和转增股本等权利，当激励对象任职期超过2年，期股累计超过5万元时，可以兑现超过部分的20%。激励对象在任期届满，正常离职满1年后可以按事先约定的时间表兑现股票。然而，作为一家高新技术企业，上海贝岭对人力资源的依赖性是非常强的，这不仅体现在对高管人员的依赖，一般管理层和技术骨干对其发展也举足轻重，当时员工中约有50%以上为各类技术人员。如果仅仅对高管层实施股权激励，必然造成高管层与一般管理层和技术骨干的利益矛盾。有鉴于此，对一般管理层和技术骨干进行激励势在必行，但为了避免控制权因为大幅度的股权激励被稀释、影响后续融资，期股显然不再合适。年7月，针对一般管理人员和技术骨干的虚拟股票激励计划就作为“薪酬制度改革方案”的另一重要部分应运而生了。上海贝岭每年从税后利润中提取一定数额作为一般管理层和技术骨干虚拟股票计划的激励基金，按照员工的业绩情况确定激励对象的范围及其获得的虚拟股票数量，根据约定的购买价格用激励基金折算为股票股数，由激励对象“虚拟持有”。公司与每一位激励对象签订合约，合约中约定了模拟股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等。持有虚拟股票的激励对象与普通股股东一样享有分红权和资本增值享有权。上海贝岭还特别赋予了激励对象持有“股票”的配股权，即虚拟股票兑现之前，如果公司对普通股股东实施配股或送股计划时，激励对象也享有同步增加持有虚拟股票数的权利。当激励对象服务期达到一定年限后（一般是5年），可根据约定将虚拟股票逐年兑现。资本增值收益的兑现以持有虚拟股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，减去购买价格的差价部分为激励对象的实际所得，公司代为缴纳所得税。上海贝岭通过期股和虚拟股票激励计划的实施，既解决了不同激励对象的利益不平衡问题，实现了高管层、一般管理人员、技术骨干和公司的利益捆绑，又完善了公司的薪酬制度，稳定了公司的主要管理人员和技术人员队伍，提高了公司的凝聚力，实现了公司的长期稳定和持续健康发展。